© 2003, Gerhard Apfelauer / Elisabeth Malterer / Dietmar Momber
Berufliche Planung professionell gestalten:
das Personal Business Cycle Management
Der Mensch
im Berufsprozess muss sich rechtzeitig auf die sich extrem verändernde Arbeitswelt vorbereiten. Die Unternehmensführung garantiert nicht mehr die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und damit auch nicht die Arbeitsplatzsicherheit
der Mitarbeiter, die Loyalität zum Unternehmen scheint sich nicht mehr zu lohnen. Wir erleben einen Paradigmenwechsel von der Job Security - ohne Notwendigkeit zur (firmenexternen) Vermittelbarkeit - hin zur Partnerschaft auf
Zeit, der Vorbereitung auf Veränderungen und der Eigenvermarktung der Mitarbeiter. Die Vermittelbarkeit von älteren Arbeitnehmern muss dringend verbessert werden - insbesondere wegen der geplanten Verlängerung der
Lebensarbeitszeit. Andererseits darf die Loyalität der Mitarbeiter und Führungskräfte aber nicht zur „Resignativen Arbeits-Zufriedenheit" mutieren. Keiner darf letztendlich überrascht werden von einer Entlassung: was nützt eine
Outplacementberatung, wenn bereits alles passiert ist und der Kandidat nicht vermittelbar ist? Was hätte man rechtzeitig anders machen können, wenn man nur gewusst hätte was und wie? Hat eine klare Planung gefehlt, auf Seiten der
Firma und auf Seiten des Mitarbeiters? Das unbeständiges Wirtschaftsleben verlangt also danach, die permanenten Unsicherheiten sowohl in der persönlichen Berufslaufbahn als auch in der Unternehmensstrategie zu
berücksichtigen. Die Lebensdauer von Produkten, Firmen bzw. Organisationen wird immer kürzer, das Wort Personalentwicklung bekommt einen negativen Touch, Imageverluste drohen, Restrukturierungs-Maßnahmen d.h. Personalabbau
ist für Firmen und den Staat zu teuer. Welche strategischen Aufgaben kommen auf die Personalabteilungen zu? Nur wer vorbereitet ist kann seine Berufsentwicklung selbst steuern, anstatt gesteuert und damit letztendlich
enttäuscht zu werden. Vorbereitet sein heißt, jederzeit eine detaillierte Berufslebensplanung zu führen und diese an die sich ändernden Bedingungen laufend anzupassen. Vorausdenken anstatt „vorausgedacht zu werden". Nur der
planende, der selbständige, der vorbereitete Mensch ist ein guter Mitarbeiter. Fragen:
o Wie kann sich der Mitarbeiter darauf vorbereiten, dass sich die Arbeitswelt gravierend verändert und Inhalte:
o Standortanalyse (Unternehmen / Person) Zeitrahmen (alternativ):
o 1-Tages Workshop, oder Zielgruppen:
Mitarbeiter, z.B.
o Leute in der Ausbildung und Unternehmen, z.B.
o Kleine, mittlere und größere Vorteile ...
für das Unternehmen:
o Antizipation von für den Mitarbeiter:
o ist Prozessowner und nicht von
seine „Employability" (Arbeitsmarktfähigkeit) erhalten?
o Was bedeutet Arbeitsmarktfähigkeit? Wie weit ist „Eigenvorsorge" und Planung des Berufslebens
notwendig?
o Wie kann man die Unternehmen
davon entlasten, im Übermaß für die Arbeitsmarktfähigkeit der
Mitarbeiter in die Pflicht genommen zu werden? Welche Rolle/Leistung muss beim Unternehmen
bleiben?
o Wie kann man sich auf planbare und nur schwer planbare Bewegungen im Arbeitsumfeld und im
Privatleben angemessen vorbereiten?
o Wie kann diese gewonnene Veränderungsfähigkeit des Mitarbeiters in die Personalentwicklung des
Unternehmens vorteilhaft integriert werden?
o persönliche Berufs- und Karriereplanung
o Elemente des systemischen Coachings
o revolvierende Planung – Das Personal Business Cycle Management:
o Definitionszyklus und Realisierungszyklus
o Prozesskompetenz – Der persönliche Prozessplan
o Projektbegleitung / Meilenstein-Trend-Analyse / Work-Arounds / Terminkonfliktlösungen
o Rolle des Unternehmens im Business Cycle Management
o Wochenend-Workshop, oder
o 5 Abende, oder
o entsprechend Absprache mit Kunden
Studium
o Berufseinsteiger
o Mitarbeiter nach 2-3 Jahren
Berufstätigkeit
o Mitarbeiter nach Übernahme
einer Führungsaufgabe
o Menschen mittleren Alters, die
sich neu orientieren
o 50 Plus
o Jungunternehmer
Unternehmen, die schnell am
Markt reagieren müssen
o sich keine ausgeprägte Personal-
entwicklung leisten können
o sich vorbereiten wollen auf eine
für die Mitarbeiter und das
Unternehmen gedeihliche und
effiziente Zusammenarbeit aller
Altersklassen unter den neuen
Herausforderungen
Erfogsstory
Veränderungen / Anpassungen
o Kostenersparnis
o PE-Unabhängigkeit von
Umorganisationen
o mehr Bewegungsfreiheit durch
Verteilung der Verantwortung
auf beide Schultern
o Risikominimierung bei
Neueinstellungen = Leute lernen
rechtzeitig, sich ggf. zu helfen
o Bewusstsein für Work-Life-
Balance = Sicherung von
Ergebnissen und Ressourcen
o Imagegewinn durch New Socia
Contract und Job Sculpting
einer Verwaltung abhängig, es
ist seine
o kann seine Zielfindung und
-erreichung ständig überwachen
und verbessern
o kann seine Lebensbalance
steuern
o kann sein eigenes Potential
erkennen und ausschöpfen
o hat stets aktuelle Daten für einen
neuen Job
o ist rechtzeitig auf Veränder-
ungen eingestellt, hat daher
weniger Angst und kurze
Reaktionszeiteiteiten
Copyright (c) 2003 Dipl.-Ing.Gerhard Apfelauer Stand: Freitag, 12. September 2003